In tempi in cui in Italia le parti politiche non trovano l’accordo su leggi riguardanti le diversità, i giornali americani parlano con interesse crescente di una figura manageriale, la cui importanza è frutto culturale della società statunitense, ma che senza dubbio sarà inclusa anche negli organigrammi delle imprese europee: il diversity manager.
A inizio novembre 2015 Leslie Miley, un manager di Twitter, aveva rassegnato le proprie dimissioni perché a sua detta l’azienda non ha portato avanti una politica credibile di “inclusione”.
Nella dichiarazione di Miley si legge che un Senior Vice President (Alex Roetter, si scopre dalla pagina
https://about.twitter.com/company/press/leadership) aveva suggerito in modo inconsciamente comico l’uso di un algoritmo capace di identificare l’etnia di un candidato a partire dal suo nome e cognome. http://www.textmap.com/ethnicity/ offre un simile algoritmo, che fornisce risultati piuttosto ridicoli, se si pensa che classifica come “Greater European, British” un nome fortemente afroamericano come “Latisha Brown”.
Il discorso è trito, eppure non se ne viene a capo. Se una persona è assunta in virtù di una legge, di una quota etnica, o relativa all’orientamento sessuale, o alla fede calcistica, non è a priori discriminata in modo esplicito e riconosciuto?
Se un’azienda deve impiegare un manager per gestire le assunzioni in modo tale che rispettino le minoranze, ciò significa che in sua assenza queste non otterrebbero un’equa considerazione.
Il tutto si basa, peraltro, su determinazioni quantitative delle percentuali in cui i candidati a un posto di lavoro si suddividono: perché il diversity manager possa operare in modo corretto, è quindi necessario, ad esempio, sapere quanti dei candidati sono gay, in modo da attribuire loro la giusta rappresentanza. E se non si dichiarano? Tanto peggio per loro, si dirà.
Poi, siccome da una certa dimensione in su le aziende devono prevedere assunzioni di portatori di handicap, non ci si troverebbe, pur con una formalizzazione più sfumata, ad accomunare gay, stranieri e romanisti (nell’ipotesi di applicazione di criteri come quelli di cui sopra) a persone in carrozzina? Chi ne sarebbe felice? E chi scontento? E se sono assunto perché sono straniero, ad esempio, non correrò il rischio di essere discriminato perché ho ottenuto il lavoro non solamente grazie alle mie capacità, ma anche per mie caratteristiche personali che nulla hanno a che vedere con la mia abilità lavorativa?
E conta di più essere peruviano, di madre lingua araba, donna o cieco da un occhio?
Ancora, se un’omosessuale è anche valdese e incinta, sarà preferita a chiunque altro perché si trova all’intersezione di più minoranze?
A parte le boutade, questosembra un percorso sulle uova, che tuttavia deve essere affrontato e risolto in modo programmatico. Frugando in rete si trovano diversi corsi di Diversity Management, ma leggendone i programmi si avverte l’estrema aleatorietà degli schemi di riferimento, la variabilità della stessa definizione del campo di azione (qualche corso contempla quasi solo diversità di tipo etnico), e la labilità delle azioni da intraprendere.
Purtroppo lo scenario migliore è quello nel quale tutte le intelligenze sono attive, le persone sono valutate in base alla loro capacità e di conseguenza sono assunte. Ma diamo troppo peso a quelle che chiamiamo diversità. Il paradosso è che cercare di andare oltre queste diversità prevede la loro ratifica, quindi la santificazione del cosiddetto “uomo medio”. Che farà gioco forza più fatica (a meno che non sia mancino) a essere assunto, perché non porta con sé diversità rispetto al canone.